Motiver les employés et leur implication Comprendre comment et quand la propriété des employés fonctionne avec succès, il faut analyser en trois volets: 1) les incitations à la propriété; 2) les mécanismes participatifs mis à la disposition des travailleurs pour les inciter; 3) la culture d'entreprise Que les batailles contre les tendances à free ride. Depuis des décennies, les entreprises américaines se sont engagées dans une expérience capitaliste, aidant leurs employés à devenir des propriétaires partiels de leurs entreprises dans l'espoir que cela les encouragera à travailler plus fort. À l'heure actuelle, plus d'un cinquième des employés du secteur privé des États-Unis - 24 millions de travailleurs - possèdent des actions dans leurs propres sociétés, huit millions participent à des plans d'actionnariat salarié (ESOP). La croissance des ESOP au cours des 25 dernières années s'inscrit dans une tendance générale des régimes d'indemnisation qui relient le salaire des travailleurs à la performance de l'entreprise. Ces techniques comprennent le partage des bénéfices, le partage des gains et les options d'achat d'actions à grande échelle, en plus des diverses méthodes de participation des employés. Certaines recherches montrent que les entreprises ayant une participation des employés tendent en moyenne à égaler ou à dépasser la performance d'autres entreprises similaires. Il peut y avoir un gain moyen de 4 à 5 pour cent de productivité avec l'introduction d'un ESOP, mais avec une large gamme de résultats autour de cette moyenne. Plusieurs études constatent une satisfaction, un engagement et une motivation plus élevés chez les employés-propriétaires. D'autres études ne constatent aucune différence significative dans ces facteurs entre les propriétaires de travailleurs et les non-propriétaires, ou avant et après un rachat d'un employé d'une entreprise. Par exemple, la participation des employés de United Airlines n'a pas empêché sa faillite, alors que plusieurs formes de participation des employés et de participation aux bénéfices de Science Applications International Corp., une entreprise Fortune 500 engagée dans la recherche et l'ingénierie, ont mené à son succès continu. L'un des problèmes les plus courants pour les entreprises de propriété des salariés est celui des travailleurs libres qui, en tant que propriétaires, continuent à recevoir des récompenses de la part de leurs collègues. D'autant plus qu'une entreprise croît et que le nombre de travailleurs augmente, le lien entre le rendement d'une personne et son rendement financier diminue. Dans Motivating Employee-Owners in ESOP Companies: Politiques de ressources humaines et performance de l'entreprise (NBER Working Paper No. 10177), les auteurs Douglas Kruse. Richard Freeman. Joseph Blasi. Robert Buchele. Adria Scharf. Loren Rodgers. Et Chris Mackin explorer ce que les entreprises peuvent faire pour surmonter ce problème de la façon de motiver les slackers employés et ainsi améliorer les performances de l'entreprise. Pour leur étude, les auteurs utilisent des données provenant d'une enquête auprès des employés et des gestionnaires de 11 entreprises relativement petites de l'ESOP sur la période 1996-2002, trois entreprises interrogées par le Projet de recherche sur le capitalisme partagé NBER en 2001 et 2002 et une enquête nationale auprès des travailleurs. Ces nouvelles données, selon les auteurs, tendent à soutenir la nécessité de combiner l'incitation à la propriété et l'implication de la participation. Dans les 11 entreprises interrogées, on a demandé aux employés s'ils travaillaient dur, s'occupaient de répondre aux besoins des clients, étaient prêts à faire des sacrifices pour aider leurs collègues et étaient très attachés à l'entreprise et à son avenir. On leur a aussi demandé si la performance de l'entreprise est importante tant que les emplois sont sécurisés, et si les employés travaillent moins lorsque les superviseurs ne regardent pas. Les auteurs ont ensuite élaboré un index des politiques en matière de ressources humaines, en leur demandant s'ils accroissaient la participation des employés aux décisions au niveau de l'emploi avec des groupes de travail autonome de qualité ou des groupes de travail des employés si les employés participaient à de nouvelles embauches et si les employés étaient représentés au conseil d'administration. Directeurs. Le sondage a également porté sur neuf méthodes de partage d'information avec les employés, y compris les nouvelles orientations des employés et les rencontres régulières avec les travailleurs au niveau du ministère ou du groupe de travail, et si la société avait une procédure formelle de grief, un système de suggestion ou un partage des bénéfices ou Système de bonus. Les résultats montrent qu'un nombre plus élevé d'indices de ressources humaines dans une entreprise résulte en un effort de travail plus important et une meilleure performance de l'entreprise. Cependant, la taille de la participation de tous les employés d'une société ESOP n'a eu aucun impact sur la performance. Cela soutient l'idée que ce n'est pas la propriété en tant que telle, mais la culture coopérative qui peut être encouragée par la propriété des employés, qui conduit à une meilleure performance en milieu de travail dans les entreprises ESOP, les auteurs écrivent. Le rendement s'améliore, ajoutent-ils, si les travailleurs perçoivent qu'ils sont traités équitablement, qu'ils ont une bonne supervision et qu'ils ont une influence et une influence dans l'entreprise. Certaines données indiquent que les travailleurs qui participent à des comités de participation des employés ou qui participent autrement à l'établissement d'objectifs pour leur groupe de travail sont plus susceptibles d'exercer une pression sur les pairs en leur refusant de parler de leur rendement et moins ne rien faire. Pour conclure, les auteurs écrivent qu'une compréhension de la manière dont fonctionne le travail des employés fonctionne avec succès et nécessite une analyse en trois volets: 1) des incitations à la propriété; 2) des mécanismes participatifs mis à la disposition des travailleurs pour les inciter; Culture d'entreprise qui lutte contre les tendances à free ride. - David R. Francis Le Recueil n'est pas protégé par les droits d'auteur et peut être reproduit librement avec une attribution appropriée de la source. Home 187 Articles 187 Fiche d'information sur les options d'achat d'actions Traditionnellement, les plans d'options d'achat d'actions ont été utilisés pour récompenser les dirigeants Leurs intérêts avec ceux de la société et des autres actionnaires. De plus en plus d'entreprises, cependant, considèrent maintenant tous leurs employés comme la clé. Depuis la fin des années 1980, le nombre de personnes détenant des options d'achat d'actions a augmenté d'environ neuf fois. Alors que les options sont la forme la plus importante de la rémunération individuelle de l'équité, le stock restreint, le stock fantôme, et les droits d'appréciation des stocks ont gagné en popularité et méritent d'être considérés ainsi. Les options générales demeurent la norme dans les entreprises de haute technologie et sont devenues plus largement utilisées dans d'autres industries. Les grandes sociétés cotées en bourse telles que Starbucks, Southwest Airlines et Cisco offrent maintenant des options d'achat d'actions à la plupart ou à la totalité de leurs employés. Beaucoup de non-haute technologie, les sociétés fermées sont joindre les rangs aussi bien. À partir de 2014, l'Enquête sociale générale estimait que 7,2 employés détenaient des options d'achat d'actions, plus probablement plusieurs centaines de milliers de salariés qui ont d'autres formes d'actions individuelles. Cela est en baisse par rapport à son sommet en 2001, cependant, quand le nombre était environ 30 plus élevé. Cette baisse est attribuable en grande partie à l'évolution des règles comptables et à la pression accrue exercée par les actionnaires pour réduire la dilution des attributions d'actions dans les sociétés ouvertes. Qu'est-ce qu'une option d'achat d'actions Une option d'achat d'actions confère à un employé le droit d'acheter un certain nombre d'actions dans la société à un prix fixe pour un certain nombre d'années. Le prix auquel l'option est offerte s'appelle le prix de subvention et est généralement le prix du marché au moment où les options sont accordées. Les salariés qui ont obtenu des options d'achat d'actions espèrent que le cours de l'action augmentera et qu'ils pourront encaisser en exerçant (l'achat) le stock au prix inférieur de subvention et ensuite vendre le stock au prix courant du marché. Il existe deux principaux types de programmes d'options d'achat d'actions, chacun comportant des règles uniques et des conséquences fiscales: les options d'achat d'actions non qualifiées et les options d'achat d'actions incitatives (ISO). Les plans d'options d'achat d'actions peuvent être une façon flexible pour les entreprises de partager la propriété avec les employés, les récompenser pour la performance, et d'attirer et de conserver un personnel motivé. Pour les petites entreprises axées sur la croissance, les options sont un excellent moyen de préserver l'argent tout en donnant aux employés un morceau de croissance future. Ils ont également un sens pour les entreprises publiques dont les régimes d'avantages sociaux sont bien établis, mais qui veulent inclure les employés dans la propriété. L'effet dilutif des options, même lorsqu'il est accordé à la plupart des employés, est généralement très faible et peut être compensé par leur productivité potentielle et les avantages de maintien en poste des employés. Toutefois, les options ne sont pas un mécanisme permettant aux propriétaires existants de vendre des actions et ne sont généralement pas appropriées pour les sociétés dont la croissance future est incertaine. Ils peuvent également être moins attrayants dans les petites entreprises étroitement détenues qui ne veulent pas aller au public ou être vendus parce qu'ils peuvent trouver difficile de créer un marché pour les actions. Les options d'achat d'actions et la propriété des employés La propriété des options La réponse dépend de qui vous demandez. Les partisans estiment que les options sont la propriété véritable parce que les employés ne les reçoivent pas gratuitement, mais doivent mettre leur propre argent pour acheter des actions. D'autres, cependant, estiment que parce que les plans d'options permettent aux employés de vendre leurs actions une courte période après l'octroi, que les options ne créent pas à long terme la vision de la propriété et les attitudes. L'impact final de tout plan d'actionnariat salarié, y compris un plan d'options d'achat d'actions, dépend en grande partie de la société et de ses objectifs pour le plan, de son engagement à créer une culture de propriété, du niveau de formation et d'éducation qu'il explique, Et les objectifs des employés individuels (qu'ils veulent de l'argent plus tôt plutôt que plus tard). Dans les entreprises qui démontrent un véritable engagement à créer une culture de propriété, les options d'achat d'actions peuvent être un facteur de motivation important. Des entreprises comme Starbucks, Cisco et beaucoup d'autres ouvrent la voie, montrant comment un plan d'options d'achat d'actions peut être efficace lorsqu'il est combiné avec un véritable engagement à traiter les employés comme les propriétaires. Considérations pratiques En général, dans la conception d'un programme d'options, les entreprises doivent considérer soigneusement combien de stock ils sont prêts à mettre à disposition, qui recevra des options et combien l'emploi va croître afin que le nombre d'actions est accordé chaque année. Une erreur courante est d'accorder trop d'options trop tôt, ne laissant aucune place pour d'autres options pour les futurs employés. L'une des considérations les plus importantes pour la conception du plan est son but: le plan vise-t-il à donner à tous les employés des actions dans l'entreprise ou à simplement offrir un avantage à certains employés clés? L'entreprise souhaite promouvoir la propriété à long terme ou est-ce un Le régime est-il conçu comme un moyen de créer une participation des employés ou simplement un moyen de créer un avantage supplémentaire pour les employés? Les réponses à ces questions seront cruciales pour définir les caractéristiques spécifiques du régime telles que l'admissibilité, l'affectation, l'acquisition, l'évaluation, , Et le prix des actions. Nous publions le Livre des options d'achat d'actions, un guide très détaillé sur les options d'achat d'actions et les plans d'achat d'actions. Rester informé
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